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José Beltrão Neto

- Advogado.
- Graduado em Direito pelo Centro Universitário CESMAC (2018)
- Membro da Comissão de Fortalecimento do Controle Social da OAB/AL (2020)
- Voluntário Global na AIESEC (2017-2018). 


Publicado em 01/12/2020 às 08:18

GENERALIDADES QUANTO O TELETRABALHO

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), define o Teletrabalho como a realização da atividade laboral, por meio do uso das tecnologias de comunicação e informação, em ambiente fora das dependências do Empregador. Neste sentido, percebe-se que a Lei nº. 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, inclui texto legal na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que regulamenta as atividades laborais prestadas nesta modalidade.

Visualiza-se que a legislação supramencionada se preocupou em determinar que o Teletrabalho deve ser formalizado expressamente no momento da contratação do Empregado, ou ainda por meio de aditivo contratual. Quanto a alteração entre o Regime Presencial para o de Teletrabalho, nota-se a necessidade de mútuo acordo entre Empregador e Empregado, já o caminho inverso, ou seja, a alteração do Regime de Teletrabalho para o Presencial ocorrerá por autonomia do Empregador, todavia a CLT garante prazo mínimo de quinze dias para a sua transição.

Alguma das peculiaridades que podemos observar quanto o Teletrabalho, é que em regra, percebe-se que esta modalidade de trabalho não é passível de controle de Jornada, em razão de suas características, no entanto caso existam meios de se realizar tal controle este deve ser feito como medida preventiva tanto para o Empregador, quanto para o Empregado. Outrossim, deve-se atentar que o Empregador deve instruir seus Empregados de modo expresso e ostensivo, quanto às precauções necessárias afim de evitar acidentes e doenças decorrentes do trabalho, inclusive, devendo o Empregado assinar termo de responsabilidade, em que informe a ciência das orientações realizadas neste sentido pelo Empregador e se comprometendo a segui-las. Importante notar que é obrigação do Empregador a aquisição, o fornecimento e a manutenção dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária e adequada para a prestação do Teletrabalho, sendo possível o reembolso pelas despesas arcadas pelo Empregado, desde que estejam previstas no contrato escrito.

Salienta-se que as determinações legais quanto esta temática não se extinguem na CLT, uma vez podemos observar que a Lei nº. 14.020/2020, define que ao Empregador que tiver adotado a Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho e determinar que seu Empregado continue a laborar na modalidade de Teletrabalho, restará desconfigurada a Suspensão Temporária, estando sujeito o Empregador ao pagamento imediato da remuneração, encargos sociais e trabalhistas referente ao período, bem como as penalidades previstas em lei e as sanções previstas em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Outro marco quanto este tema é a Nota Técnica nº. 17 de 2020 do Ministério Público do Trabalho (MPT), que dispõe quanto a proteção da saúde e outros direitos fundamentais do trabalhador relacionados ao Teletrabalho, como instruir os Empregado, expressamente, quanto as precauções necessárias para evitar acidentes de trabalho, doenças físicas e mentais, tal como adotar medidas de segurança. Observa-se que esta Nota Técnica do MPT não se exaure apenas com esta instrução, percebendo-se em seu texto o total de dezessete pontos, que se recomendam ser adotados, assegurados, estabelecidos, garantidos, observados, oferecidos, regulados e respeitados.

Importante frisar que o Teletrabalho não é submetido ao Regime Geral de Jornada de Trabalho disposto na CLT, todavia a Constituição Federal de 1988 (CF88), define que a duração do Trabalho normal não deve ser superior a oito horas diárias e a quarenta e quatro horas semanais, outrossim, quanto as Horas Extraordinárias que sejam trabalhadas na modalidade do Teletrabalho, por determinação constitucional, devem ser remuneradas com acréscimo de no mínimo 50% da hora normal.

Para mais, destaca-se que Teletrabalho e Home Office são distintos, sendo Teletrabalho gênero e o Home Office espécie, portanto não devendo os dois serem entendidos como mesma modalidade de trabalho e tendo cada um as suas peculiaridades.
 


Publicado em 28/10/2020 às 15:27

A PROTEÇÃO DA MULHER NAS RELAÇÕES DE EMPREGO

Diante das lutas sociais e suas conquistas a nível mundial e nacional, durante o século XX, percebeu-se a efetivação de direitos fundamentais, que buscam garantir a Dignidade da Pessoa Humana.

A nível do cenário nacional, percebe-se a promulgação tanto da Constituição Federal de 1988, bem como a Consolidação das Leis Trabalhista (1943) e outras Leis Ordinárias, que desenvolveram o papel de garantir e efetivar a Dignidade da Pessoa Humana nas relações de emprego.

Decorrendo deste contexto histórico, legal e social, enxerga-se, mediante o Ordenamento Jurídico nacional, em especial a CLT (1943), que houve a instituição de Direitos Trabalhistas que efetivassem a Proteção da Mulher nas relações empregatícias, como a proibição de qualquer discriminação em face da Mulher no mercado de trabalho; assim como, proteger a maternidade e a amamentação do recém-nascido, estabelecendo que as empresas, que possuam 30 (trinta) mulheres ou mais com mais de 16 (dezesseis) anos, em seu quadro de funcionários terão a obrigatoriedade de possuir local apropriado para guardar sob vigilância e assistência os seus filhos neste período, ou alternativamente, subsidiar este espaço; inclusive sendo direito da Mulher, que possua filho(a) com até 6 (seis) meses de vida, 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho.

Outro Direito efetivado neste contexto foi a Licença Maternidade, sem prejuízo do emprego e salário durante o período de 120 (cento e vinte) dias, inclusive sem distinção para a mãe adotiva.

Quanto a gestação, verifica-se a possibilidade de ruptura do Contrato de Trabalho por parte da Mulher Grávida, desde que a atividade praticada seja prejudicial a gravidez, mediante atestado médico. Neste sentido, ainda se encontra a possibilidade de a Empregada Grávida ser afastada de atividades consideradas insalubres, ou seja, que apresentem risco a sua saúde, sem prejuízo de sua remuneração, incluindo o pagamento do adicional de insalubridade; destacando-se a existência de especificidades para a concessão deste Direito, que são relacionadas a situação e o grau de insalubridade.

Ademais, nos casos em que ocorrer interrupção involuntária da gravidez, comprovada por meio de atestado médico, a Empregada possuirá Direito a repouso remunerado de 02 (duas semanas), assegurando-lhe o Direito de retorno a função que ocupava.

Constata-se que a CLT (1943), dispõe quanto a vedação realizada ao Empregador em contratar Mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo e 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

Em face do exposto, percebe-se que, apesar do Ordenamento Jurídico pátrio estabelecer a igualdade de todos, o mesmo se preocupa em possuir mecanismos normativos que sejam sensíveis as diferenças e especificidades humanas, e que, deste modo, protege cada ser mediante suas características e individualidades.





 


Publicado em 08/10/2020 às 11:59

O assédio moral no ambiente de trabalho

Nas relações trabalhistas, verifica-se a existência de duas modalidades de assédio, sendo estas o Assédio Moral e o Assédio Sexual. Percebe-se na Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, de 2019, que em seu Artigo 1º, o termo “violência e assédio” se refere a uma série de comportamentos inaceitáveis, que podem causar danos psicológicos, físicos, econômicos e/ou sexuais.

O Assédio Moral se materializa, majoritariamente, de modo silencioso, por meio da execução de violência psicológica, praticada de modo frequente e/ou contínuo pelo Empregador ou por outro Empregado. Quando o Assédio Moral é realizado pelo Empregador ou por Empregado hierarquicamente superior, percebe-se que se trata de Assédio Moral na sua Modo Vertical; todavia, salienta-se que o Assédio Moral também pode ocorrer de Modo Horizontal, no qual se verifica a prática desta conduta por colega(s) de trabalho, em mesmo nível hierárquico; ambas as formas se dão mediante ação ou omissão de condutas que causam constrangimentos no trabalho, que desestabilizam emocionalmente e ferem a dignidade do Empregado. Neste seguimento, alguma das ações comumente praticadas são o isolamento dos Empregados, a instituição de metas abusivas, uso de linguagem agressiva e/ou inapropriada e outros.

Percebe-se, em virtude de diversos estudos e obras na ciência do Direito, que o Assédio Moral possui em sua grande maioria o objetivo de intimidar e coagir o Empregado a aumentar sua produtividade, ou ainda, a provoca-lo, quanto realização de pedido para o fim da Relação de Emprego/Demissão.

De todo modo, faz-se o alerta que o Empregado, que é comprovadamente vítima da prática de Assédio Moral, possui o Direito de ter o seu Contrato de Trabalho rescindido na modalidade indireta, perante a Justiça do Trabalho, bem como o recebimento das verbas rescisórias e indenizações por Danos Morais e Matérias, que tiver Direito; similarmente é cabível a Demissão por Justa Causa do Empregado que pratica o Assédio Moral, em face de seu colega de trabalho.
Em vista do Ordenamento Jurídico Nacional, constata-se que o Empregador possui responsabilidade em reparar o dano causado pela prática do Assédio Moral de seu Empregado, independentemente de culpa, contudo, cristalino é que neste cenário o Empregador possui o direito de regresso, ou seja, o direito de reaver o valor econômico que dispensou para promover a indenização do Empregado Assediado, perante o Empregado causador do Assédio Moral.

Outrossim, quanto o valor que deverá ser indenizado à título de Danos Materiais e Morais para o Empregado vítima do Assédio Moral, observa-se que esta indenização deve assegurar o retorno da situação anterior à lesão, ou quando não for possível, o valor deve ser suficiente para reparar o dano integralmente, tanto no sentido da diminuição patrimonial da vítima e o que efetivamente deixou de ganhar, ou seja, Dano Emergente e Lucro Cessante, respectivamente, bem como os abalos e transtornos promovidos, em face do seu psicológico. Logo, percebe-se que além de a indenização buscar reparar ou compensar a lesão sofrida pela vítima do Assédio Moral, percebe-se também a sua função pedagógica e punitiva, que possui o fito de evitar novas práticas de Assédio Moral no mundo do trabalho.

Por fim, em âmbito Estadual, enxerga-se o louvável esforço do Tribunal Regional do 19ª Região – TRT/AL, que promoveu no segundo semestre de 2019, por meio do Programa Trabalho Seguro, ações em prol da prevenção e segurança do trabalhador, tratando de temas como a cultura da prevenção de adoecimentos, do zelo com a saúde e o bem-estar mental, bem como o fornecimento de informações sobre o assédio moral.
 


Publicado em 23/09/2020 às 14:01

A inclusão do nome social nos sistemas eletrônicos do TRT/AL

Primordialmente, deve-se notar que é direito de todo indivíduo possuir um nome, sendo este direito garantido pelo Artigo 16 do vigente Código Civil Brasileiro, todavia, em face da necessidade e de diversos avanços coletivos, inclusive os relacionados a identificação de gênero, percebeu-se a urgência em implementar o nome social.

Assim sendo, verifica-se que o nome social é aquele utilizado por pessoa natural, alternativamente ao presente em Certidão de Nascimento, afim de adequar e adotar nome que identifique e represente o indivíduo, sem que ocorra exposição desnecessária ou constrangimento de ser tratado de modo diverso a sua condição humana, inclusive, este se manifesta como ferramenta de promoção ao respeito e dignidade humana.

Em decorrência desta necessidade em promover a conscientização e o respeito quanto a identidade de gênero, percebe-se na seara do Direito do Trabalho, que o Tribunal Regional do Trabalho da 19a Região, o qual possui Jurisdição no Estado de Alagoas, incluiu a possibilidade do uso de nome social aos seus usuários, mediante a aplicação do conteúdo disposto na Resolução de no 270/18 do Conselho Nacional de Justiça – CNJ.

Ademais, percebe-se que a Resolução supramencionada, dispõe em sua ementa, quanto ao uso do nome social, que não é apenas aplicada aos usuários dos serviços judiciários, mas também para os seus membros, servidores, estagiários e trabalhadores terceirizados dos tribunais brasileiros. Inclusive, visualiza-se, no Ordenamento Jurídico Brasileiro, legislação correlata a já citada Resolução do CNJ, que dispõe acerca do uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, que é o Decreto no. 8.727, de 28 de abril de 2016.

Importante notar que a consolidação e perpetuação deste direito relacionado a identificação do indivíduo, permeia princípios fundamentais da Constituição Federal de 1988, como por exemplo, o instituído pelo seu Artigo 1o, III, que também é aplicado nas relações jurídicas do Direito do Trabalho, nomeado como o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana. Este Princípio foi concebido para proteger o indivíduo, buscando a garantia e manutenção ao viver com dignidade e o respeito em sociedade.

Neste sentido, percebe-se ainda que a Constituição Cidadã, em seu Artigo 3º, determina como objetivo da República Federativa do Brasil a construção de uma sociedade livre, justa e solidária, na qual se busca a promoção do bem comum, sem preconceitos quanto origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Para mais, conforme a doutrina jurídica pátria, nota-se que no âmbito do Direito do Trabalho, promove-se a efetivação do Princípio da Dignidade da Pessoa Humana em suas relações, mediante a vedação e punição, quanto a prática de atos discriminatórios do trabalhador.

Por fim, em decorrência das já citadas necessidades sociais, entre elas o respeito ao próximo, deve-se reparar que a implementação do nome social nos sistemas eletrônicos do TRT 19a, de fato é a aplicação de direitos inerentes ao indivíduo, que possui extrema relevância, sendo louvável a sua efetivação.