Blogs


José Beltrão Neto

- Advogado.
- Graduado em Direito pelo Centro Universitário CESMAC (2018)
- Membro da Comissão de Fortalecimento do Controle Social da OAB/AL (2020)
- Voluntário Global na AIESEC (2017-2018). 


Publicado em 08/10/2020 às 11:59

O assédio moral no ambiente de trabalho

Nas relações trabalhistas, verifica-se a existência de duas modalidades de assédio, sendo estas o Assédio Moral e o Assédio Sexual. Percebe-se na Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, de 2019, que em seu Artigo 1º, o termo “violência e assédio” se refere a uma série de comportamentos inaceitáveis, que podem causar danos psicológicos, físicos, econômicos e/ou sexuais.

O Assédio Moral se materializa, majoritariamente, de modo silencioso, por meio da execução de violência psicológica, praticada de modo frequente e/ou contínuo pelo Empregador ou por outro Empregado. Quando o Assédio Moral é realizado pelo Empregador ou por Empregado hierarquicamente superior, percebe-se que se trata de Assédio Moral na sua Modo Vertical; todavia, salienta-se que o Assédio Moral também pode ocorrer de Modo Horizontal, no qual se verifica a prática desta conduta por colega(s) de trabalho, em mesmo nível hierárquico; ambas as formas se dão mediante ação ou omissão de condutas que causam constrangimentos no trabalho, que desestabilizam emocionalmente e ferem a dignidade do Empregado. Neste seguimento, alguma das ações comumente praticadas são o isolamento dos Empregados, a instituição de metas abusivas, uso de linguagem agressiva e/ou inapropriada e outros.

Percebe-se, em virtude de diversos estudos e obras na ciência do Direito, que o Assédio Moral possui em sua grande maioria o objetivo de intimidar e coagir o Empregado a aumentar sua produtividade, ou ainda, a provoca-lo, quanto realização de pedido para o fim da Relação de Emprego/Demissão.

De todo modo, faz-se o alerta que o Empregado, que é comprovadamente vítima da prática de Assédio Moral, possui o Direito de ter o seu Contrato de Trabalho rescindido na modalidade indireta, perante a Justiça do Trabalho, bem como o recebimento das verbas rescisórias e indenizações por Danos Morais e Matérias, que tiver Direito; similarmente é cabível a Demissão por Justa Causa do Empregado que pratica o Assédio Moral, em face de seu colega de trabalho.
Em vista do Ordenamento Jurídico Nacional, constata-se que o Empregador possui responsabilidade em reparar o dano causado pela prática do Assédio Moral de seu Empregado, independentemente de culpa, contudo, cristalino é que neste cenário o Empregador possui o direito de regresso, ou seja, o direito de reaver o valor econômico que dispensou para promover a indenização do Empregado Assediado, perante o Empregado causador do Assédio Moral.

Outrossim, quanto o valor que deverá ser indenizado à título de Danos Materiais e Morais para o Empregado vítima do Assédio Moral, observa-se que esta indenização deve assegurar o retorno da situação anterior à lesão, ou quando não for possível, o valor deve ser suficiente para reparar o dano integralmente, tanto no sentido da diminuição patrimonial da vítima e o que efetivamente deixou de ganhar, ou seja, Dano Emergente e Lucro Cessante, respectivamente, bem como os abalos e transtornos promovidos, em face do seu psicológico. Logo, percebe-se que além de a indenização buscar reparar ou compensar a lesão sofrida pela vítima do Assédio Moral, percebe-se também a sua função pedagógica e punitiva, que possui o fito de evitar novas práticas de Assédio Moral no mundo do trabalho.

Por fim, em âmbito Estadual, enxerga-se o louvável esforço do Tribunal Regional do 19ª Região – TRT/AL, que promoveu no segundo semestre de 2019, por meio do Programa Trabalho Seguro, ações em prol da prevenção e segurança do trabalhador, tratando de temas como a cultura da prevenção de adoecimentos, do zelo com a saúde e o bem-estar mental, bem como o fornecimento de informações sobre o assédio moral.
 


Publicado em 23/09/2020 às 14:01

A inclusão do nome social nos sistemas eletrônicos do TRT/AL

Primordialmente, deve-se notar que é direito de todo indivíduo possuir um nome, sendo este direito garantido pelo Artigo 16 do vigente Código Civil Brasileiro, todavia, em face da necessidade e de diversos avanços coletivos, inclusive os relacionados a identificação de gênero, percebeu-se a urgência em implementar o nome social.

Assim sendo, verifica-se que o nome social é aquele utilizado por pessoa natural, alternativamente ao presente em Certidão de Nascimento, afim de adequar e adotar nome que identifique e represente o indivíduo, sem que ocorra exposição desnecessária ou constrangimento de ser tratado de modo diverso a sua condição humana, inclusive, este se manifesta como ferramenta de promoção ao respeito e dignidade humana.

Em decorrência desta necessidade em promover a conscientização e o respeito quanto a identidade de gênero, percebe-se na seara do Direito do Trabalho, que o Tribunal Regional do Trabalho da 19a Região, o qual possui Jurisdição no Estado de Alagoas, incluiu a possibilidade do uso de nome social aos seus usuários, mediante a aplicação do conteúdo disposto na Resolução de no 270/18 do Conselho Nacional de Justiça – CNJ.

Ademais, percebe-se que a Resolução supramencionada, dispõe em sua ementa, quanto ao uso do nome social, que não é apenas aplicada aos usuários dos serviços judiciários, mas também para os seus membros, servidores, estagiários e trabalhadores terceirizados dos tribunais brasileiros. Inclusive, visualiza-se, no Ordenamento Jurídico Brasileiro, legislação correlata a já citada Resolução do CNJ, que dispõe acerca do uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, que é o Decreto no. 8.727, de 28 de abril de 2016.

Importante notar que a consolidação e perpetuação deste direito relacionado a identificação do indivíduo, permeia princípios fundamentais da Constituição Federal de 1988, como por exemplo, o instituído pelo seu Artigo 1o, III, que também é aplicado nas relações jurídicas do Direito do Trabalho, nomeado como o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana. Este Princípio foi concebido para proteger o indivíduo, buscando a garantia e manutenção ao viver com dignidade e o respeito em sociedade.

Neste sentido, percebe-se ainda que a Constituição Cidadã, em seu Artigo 3º, determina como objetivo da República Federativa do Brasil a construção de uma sociedade livre, justa e solidária, na qual se busca a promoção do bem comum, sem preconceitos quanto origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Para mais, conforme a doutrina jurídica pátria, nota-se que no âmbito do Direito do Trabalho, promove-se a efetivação do Princípio da Dignidade da Pessoa Humana em suas relações, mediante a vedação e punição, quanto a prática de atos discriminatórios do trabalhador.

Por fim, em decorrência das já citadas necessidades sociais, entre elas o respeito ao próximo, deve-se reparar que a implementação do nome social nos sistemas eletrônicos do TRT 19a, de fato é a aplicação de direitos inerentes ao indivíduo, que possui extrema relevância, sendo louvável a sua efetivação.