01/12/2020 08:18

GENERALIDADES QUANTO O TELETRABALHO

 

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), define o Teletrabalho como a realização da atividade laboral, por meio do uso das tecnologias de comunicação e informação, em ambiente fora das dependências do Empregador. Neste sentido, percebe-se que a Lei nº. 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, inclui texto legal na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que regulamenta as atividades laborais prestadas nesta modalidade.

Visualiza-se que a legislação supramencionada se preocupou em determinar que o Teletrabalho deve ser formalizado expressamente no momento da contratação do Empregado, ou ainda por meio de aditivo contratual. Quanto a alteração entre o Regime Presencial para o de Teletrabalho, nota-se a necessidade de mútuo acordo entre Empregador e Empregado, já o caminho inverso, ou seja, a alteração do Regime de Teletrabalho para o Presencial ocorrerá por autonomia do Empregador, todavia a CLT garante prazo mínimo de quinze dias para a sua transição.

Alguma das peculiaridades que podemos observar quanto o Teletrabalho, é que em regra, percebe-se que esta modalidade de trabalho não é passível de controle de Jornada, em razão de suas características, no entanto caso existam meios de se realizar tal controle este deve ser feito como medida preventiva tanto para o Empregador, quanto para o Empregado. Outrossim, deve-se atentar que o Empregador deve instruir seus Empregados de modo expresso e ostensivo, quanto às precauções necessárias afim de evitar acidentes e doenças decorrentes do trabalho, inclusive, devendo o Empregado assinar termo de responsabilidade, em que informe a ciência das orientações realizadas neste sentido pelo Empregador e se comprometendo a segui-las. Importante notar que é obrigação do Empregador a aquisição, o fornecimento e a manutenção dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária e adequada para a prestação do Teletrabalho, sendo possível o reembolso pelas despesas arcadas pelo Empregado, desde que estejam previstas no contrato escrito.

Salienta-se que as determinações legais quanto esta temática não se extinguem na CLT, uma vez podemos observar que a Lei nº. 14.020/2020, define que ao Empregador que tiver adotado a Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho e determinar que seu Empregado continue a laborar na modalidade de Teletrabalho, restará desconfigurada a Suspensão Temporária, estando sujeito o Empregador ao pagamento imediato da remuneração, encargos sociais e trabalhistas referente ao período, bem como as penalidades previstas em lei e as sanções previstas em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Outro marco quanto este tema é a Nota Técnica nº. 17 de 2020 do Ministério Público do Trabalho (MPT), que dispõe quanto a proteção da saúde e outros direitos fundamentais do trabalhador relacionados ao Teletrabalho, como instruir os Empregado, expressamente, quanto as precauções necessárias para evitar acidentes de trabalho, doenças físicas e mentais, tal como adotar medidas de segurança. Observa-se que esta Nota Técnica do MPT não se exaure apenas com esta instrução, percebendo-se em seu texto o total de dezessete pontos, que se recomendam ser adotados, assegurados, estabelecidos, garantidos, observados, oferecidos, regulados e respeitados.

Importante frisar que o Teletrabalho não é submetido ao Regime Geral de Jornada de Trabalho disposto na CLT, todavia a Constituição Federal de 1988 (CF88), define que a duração do Trabalho normal não deve ser superior a oito horas diárias e a quarenta e quatro horas semanais, outrossim, quanto as Horas Extraordinárias que sejam trabalhadas na modalidade do Teletrabalho, por determinação constitucional, devem ser remuneradas com acréscimo de no mínimo 50% da hora normal.

Para mais, destaca-se que Teletrabalho e Home Office são distintos, sendo Teletrabalho gênero e o Home Office espécie, portanto não devendo os dois serem entendidos como mesma modalidade de trabalho e tendo cada um as suas peculiaridades.